Jobsharing, Topsharing, Co-Leadership & Joint Leadership

Was steckt wirklich hinter den Begriffen?

Vier Begriffe, die oft durcheinandergebracht werden – aber nicht dasselbe meinen. Und ein Unterschied, der in der Praxis über Erfolg oder Frust entscheidet.

Wer sich mit modernen Führungsmodellen beschäftigt, begegnet ihnen schnell: Jobsharing, Topsharing, Co-Leadership, Joint Leadership. Die Begriffe klingen ähnlich, werden oft synonym verwendet – und sorgen dabei regelmäßig für Verwirrung. Dabei lohnt es sich, genauer hinzuschauen. Denn wer die Unterschiede kennt, kann bewusster entscheiden – ob als Führungskraft, die ihr Modell aufbauen will, oder als Organisation, die neue Wege der Zusammenarbeit erprobt.

Was ist Jobsharing?

Jobsharing bedeutet: Zwei (oder mehr) Personen teilen sich eine Stelle – inklusive Aufgaben, Arbeitszeit und Verantwortung. Das klingt einfacher, als es oft ist. In der Praxis zeigt sich schnell, dass ein Tandem nur dann wirklich funktioniert, wenn Rollen klar sind, Übergaben strukturiert ablaufen und die Kommunikation verlässlich ist.

Jobsharing gibt es auf allen Ebenen – von der Expertenfunktion bis zur Führungsrolle. Es ist gesetzlich in § 13 TzBfG geregelt und bietet beiden Seiten Flexibilität. Entscheidend ist: Es geht zunächst einmal um die Aufteilung einer Stelle, nicht zwingend um die Art der Führung.

Wie viel arbeitet jede Person im Tandem?

Hier herrscht in der Praxis oft mehr Spielraum als gedacht. Die einzige Grundvoraussetzung: Die Summe der Arbeitszeiten beider Tandempartner:innen muss mindestens 100 % ergeben – also die volle Stelle abdecken. Wie sich diese 100 % aufteilen, ist hingegen frei verhandelbar.

Klassisch ist das 50/50-Modell, bei dem beide zu gleichen Teilen arbeiten. Gängig sind aber auch asymmetrische Aufteilungen wie 60/40 oder 30/70. Und: Die Gesamtarbeitszeit darf auch über 100 % liegen – gerade in Führungspositionen sind Modelle wie 60/60, 70/70 oder sogar 80/80 verbreitet, bei denen beide Tandempartner:innen mehr als eine halbe Stelle einbringen.

Was die Praxis zeigt: Je größer der Unterschied im Arbeitsumfang beider Personen, desto schwieriger wird eine echte Augenhöhe im Tandem. Als Faustregel aus der Coaching-Praxis gilt: Eine Differenz von mehr als 25 Prozentpunkten – etwa 80/50 – macht es strukturell schwerer, Verantwortung wirklich gleichwertig zu teilen. Kein Gesetz, aber ein blinder Fleck, der sich lohnt, früh zu besprechen.

Was empirisch belegt ist: Eine Untersuchung des Wissenschaftszentrums Berlin zeigt, dass Jobsharer:innen ihre Arbeitssituation insgesamt sehr positiv einschätzen – während Karrierechancen und Zeitdruck die kritischsten Punkte bleiben (Krzywdzinski & Christen, 2020). Die Studie basiert auf Interviews mit Personalverantwortlichen sowie einer quantitativen Befragung von Jobsharer:innen in zehn Unternehmen.

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Ein kritischer Erfolgsfaktor von Jobtandems: Die Verteilung von Verantwortung und Aufgaben.

Splitting vs. Pairing – der Unterschied, der alles verändert

Innerhalb des Jobsharings gibt es zwei grundsätzlich verschiedene Ansätze für die Aufgabenaufteilung. Und dieser Unterschied ist kein Detail – er prägt maßgeblich, ob ein Tandem wirklich funktioniert oder sich im Alltag wie zwei parallele Teilzeitstellen anfühlt.

Wenn eine Stelle zu 100 % gesplittet werden kann, sind das faktisch zwei getrennte Rollen. Beide Personen arbeiten unabhängig voneinander, kaum Abstimmung, kaum gemeinsame Verantwortung. Beide fungieren bestenfalls als Sparringspartner:innen. In der Fachdiskussion wird ein reines Job-Splitting mitunter gar nicht mehr als echtes Jobsharing gewertet – zu gering ist der gemeinsame Anteil an Verantwortung und Abstimmung. Und die Praxis bestätigt: Eine reine Aufgabenaufteilung ohne Austausch geht mit mehr Unzufriedenheit und Konkurrenz zwischen den Tandempartner:innen einher (Krzywdzinski & Christen, 2020).

Echtes Jobsharing hat einen hohen Anteil an Pairing. Beim Pairing tragen beide gemeinsam Verantwortung, stimmen sich aktiv ab und treffen Entscheidungen zusammen. Splitting kann dabei durchaus seinen Platz haben – etwa für fachliche Themen mit klarer Kompetenzaufteilung. Aber: Splitting ohne definierte Abstimmungstiefe ist ein häufig übersehener blinder Fleck in der Tandem-Praxis.

Was sagt die Forschung dazu?

Bei Führungsaufgaben gaben 65 % der befragten Tandems an, tendenziell im Pairing-Modell zu arbeiten – nur 25 % zeigten eine Tendenz Richtung Splitting. Bei Fachaufgaben verteilte sich die Präferenz mit jeweils 45 % nahezu gleichmäßig auf beide Ansätze (Himmen et al., 2022). Topsharing-Expertin Esther Himmen, die seit 2016 zu Jobsharing auf Führungsebene forscht, bringt es auf den Punkt: Tandems mit einer Tendenz zum Pairing heben die größten Synergien – und die Annahme, Tandems seien für Unternehmen teurer, ist schlicht zu kurz gedacht (Himmen et al., 2022).

Pairing macht laut Forschung vor allem dann Sinn, wenn Tandempartner:innen sich gegenseitig vertreten müssen, voneinander lernen wollen oder wenn besonders risikobehaftete Aufgaben zu bewältigen sind – gerade bei Führungsaufgaben ist das der Regelfall (Himmen et al., 2022).

Wann macht Splitting Sinn – und worauf muss man achten?

Splitting ist sinnvoll, wenn spezifische Kompetenzen gefragt sind und beide Personen klar unterschiedliche Stärken einbringen. Es kann ein guter Einstieg sein – mit dem Ziel, sich schrittweise in Richtung Pairing zu entwickeln, sobald beide voneinander gelernt haben. Im Pairing entsteht nämlich eine gemeinsame Tiefe, die beim Splitting nicht von selbst wächst.

Was beim Splitting aber oft fehlt und selten explizit besprochen wird: In welcher Tiefe wollen wir uns abstimmen? Wie viel gegenseitiger Einblick ist gewünscht? Wie viel geteiltes Wissen braucht es, damit im Ernstfall eine echte Vertretung möglich ist? Diese Fragen sind kein Nice-to-have – sie sind strukturgebend.

Und ein besonderer Hinweis für Führungstandems: Ein zu starkes Splitting bei der Mitarbeiterführung – also wenn Mitarbeitende klar nur einer Führungskraft zugeordnet werden – kann aus Sicht des Teams spürbare Nachteile mit sich bringen (Himmen et al., 2023). Mitarbeitende erleben dann keine gemeinsame Führungspräsenz, sondern zwei parallele Führungsbeziehungen ohne verbindenden Bogen.

Mein Blick aus der Praxis: Viele Tandems, die ich begleite, starten mit einem guten Pairing-Anspruch – und rutschen im Alltag unbewusst ins Splitting. Nicht weil sie es wollen, sondern weil die Abstimmungsstruktur fehlt. Genau hier lohnt es sich, früh hinzuschauen.

Frauen nutzen Topsharing, um Führungspositionen in Teilzeit effektiv zu gestalten und ihre Wirkung beizubehalten.

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Was ist Topsharing?

Topsharing ist eine spezifische Form des Jobsharings – auf Führungsebene. Der Begriff wurde 1998 von Julia Kuark und Hans Ulrich Locher in der Schweiz geprägt und ist heute sowohl in der Forschung als auch in der Praxis etabliert. Zwei Führungskräfte teilen eine Position: Entscheidungsverantwortung, Teamführung, Stakeholder-Kommunikation – alles gemeinsam.

Was Topsharing von einfachem Jobsharing unterscheidet, ist die Komplexität der Führungsaufgabe selbst. Personalentscheidungen, strategische Beschlüsse, das Auftreten nach außen – all das muss das Tandem als Einheit gestalten.

Dass das Interesse groß ist, belegt eine Befragung unter 146 Führungskräften: Über zwei Drittel bekundeten ein starkes persönliches Interesse an Topsharing (Himmen, 2019)Bemerkenswert dabei: Männer interessierten sich fast genauso stark wie Frauen 2013 ein Befund, der das Bild vom reinen Müttermodell deutlich widerlegt. Gleichzeitig hatten 64 % der Befragten vor der Studie noch nie von Topsharing-Beispielen gehört 2013 ein klares Zeichen dafür, wie wichtig Sichtbarkeit für dieses Modell ist (Himmen, 2019).

Topsharing-Expertin Esther Himmen beschreibt den zentralen Mehrwert so: Das Modell vereint ein modernes Führungsverständnis mit einem auf das Individuum ausgerichteten Arbeitsmodell – und bietet Organisationen eine neue Flexibilität, sich aktuellen Veränderungsbedarfen zu stellen.

Eine qualitative Folgestudie ergänzt: Führungstandems, die hybrid zusammenarbeiten, brauchen vor allem eines – bewusst eingeplante Präsenzzeit für Vertrauen und Beziehungsaufbau, besonders in der Anfangsphase (Prietz, 2022).

Joint Leadership & Co-Leadership – das Gleiche, nur anders benannt?

Wer sich tiefer einliest, begegnet noch weiteren Bezeichnungen: Joint Leadership, Co-Leadership, Doppelspitze. Ist das wieder etwas anderes?

Im Wesentlichen nicht: Joint Leadership, Co-Leadership und Doppelspitze sind weitgehend Synonyme für Topsharing – also für Jobsharing auf Führungsebene. Bekannte Unternehmen wie die Deutsche Bahn, Bosch oder SAP nutzen unterschiedliche Begriffe für dasselbe Grundprinzip, was die Orientierung nicht einfacher macht. Der gemeinsame Kern bleibt jedoch derselbe: Zwei Personen teilen eine Führungsrolle, auf Augenhöhe, mit geteilter Verantwortung.

Joint Leadership wird vor allem im englischsprachigen und internationalen Kontext genutzt und betont die gemeinsame, partnerschaftliche Qualität von Führung im Tandem. Der Begriff wird u.a. von der Forschungsgruppe JOYntLEADING (Himmen, Weigel & Wiench) aktiv verwendet, die seit Jahren praxisnah zu diesem Modell forscht und publiziert. Für JOYntLEADING gilt: Joint Leadership ist auf jeder Position möglich – vom Projektmanagement bis zur Geschäftsführung, mit oder ohne Personalverantwortung.

Was die Arbeitszeitmodelle angeht, ist Co-Leadership besonders offen: Die Modelle können ganz flexibel und an die individuellen Bedürfnisse der Tandempartner:innen angepasst werden – von Teilzeit ab einer Aufteilung von 50/50 bis hin zu 100/100 in Vollzeit (Haufe, 2023). Ein bekanntes Praxisbeispiel: Stefanie Junghans und Stephanie Fehringer führen bei SAP gemeinsam als Head of SAP S/4HANA Organizational Development 2013 sie teilen die Führungsposition und nutzen jeweils rund die Hälfte ihrer Arbeitszeit dafür, die andere Hälfte fließt in konkrete Transformationsprojekte (Kienbaum, 2022). Das zeigt: Führung in Teilzeit ist möglich 2013 und das Modell lässt sich an sehr unterschiedliche Lebens- und Arbeitssituationen anpassen.

Was das für die Praxis bedeutet: Hinter den verschiedenen Begriffen stecken oft sehr ähnliche Modelle – aber mit unterschiedlichen Schwerpunkten und Arbeitszeitlogiken. Wenn du in einem Unternehmen über dieses Thema sprichst, lohnt es sich zu fragen: Was meint ihr genau – und wie sieht das konkrete Setup aus?

Und Shared Leadership – was ist das?

Shared Leadership taucht in diesem Kontext immer wieder auf – ist aber etwas grundlegend anderes. Während Jobsharing, Topsharing, Co-Leadership und Joint Leadership Stellenmodelle beschreiben, ist Shared Leadership eine Führungsphilosophie: Führungsverantwortung wird situativ im Team verteilt – je nach Kompetenz, Aufgabe oder Projektphase. Es braucht dafür keine geteilte Stelle, kein Tandem, keine Teilzeit.

Shared Leadership kann in Jobtandems gelebt werden – muss es aber nicht. Und umgekehrt: Ein gut funktionierendes Topsharing-Tandem ist noch kein Shared Leadership, wenn die Führungskultur im Unternehmen weiterhin hierarchisch bleibt.

Der Unterschied lohnt sich zu kennen – gerade wenn du in Unternehmen über diese Themen sprichst. Denn wer Topsharing einführen will und dabei Shared Leadership meint, braucht eine ganz andere Strategie als umgekehrt.

Was alle Modelle verbindet

So unterschiedlich die Konzepte sind – sie teilen eine gemeinsame Grundidee: Führung und Verantwortung müssen nicht auf einer Person allein lasten. Alle Modelle stehen für mehr Flexibilität im Arbeitsleben, eine neue Vorstellung von Karriere ohne Burn-out-Risiko und die Überzeugung: Zusammen geht mehr – wenn das Setup stimmt.

Was die Forschung eindrücklich bestätigt: In einer Krisenbefragung während der Corona-Pandemie gaben 87 % der befragten Führungstandems an, dass die Arbeit im Tandem die Bewältigung von Komplexität und Unsicherheit deutlich erleichtert habe. Für 72 % traf es vollständig oder überwiegend zu, dass sie durch das Jobsharing ihre Kompetenzen in Kommunikation, Arbeitsorganisation und Flexibilität messbar steigern konnten (Krzywdzinski & Christen, 2020).

Was das für dich bedeutet

Ob du über Jobsharing nachdenkst, ein Topsharing-Tandem aufbauen willst oder Co-Leadership in deiner Organisation verankern möchtest – die entscheidende Frage bleibt dieselbe: Wie gestalten wir das so, dass es im Alltag wirklich trägt?

Gute Strukturen entstehen nicht von allein. Sie brauchen Klarheit, Vereinbarungen – und manchmal jemanden von außen, der den Blick schärft.

Wenn du gerade vor genau dieser Frage stehst: Ich begleite Jobtandems und Führungstandems dabei, Co-Leadership und Joint Leadership strukturiert und nachhaltig zu gestalten. Ein erstes Infogespräch ist unverbindlich – und oft schon der erste Schritt zu mehr Klarheit.

Begriffe im Überblick

Begriff	Bedeutung	Besonderheit
Jobsharing	Zwei Personen teilen eine Stelle	Alle Branchen, alle Ebenen, alle Funktionen
Job Splitting	Aufteilung nach Zeit & Aufgaben, wenig Austausch	Kein echtes Jobsharing bei 100 % Trennung
Job Pairing	Gemeinsame Verantwortung, enge Abstimmung	Kern eines echten Jobtandems
Topsharing	Jobsharing auf Führungsebene	Führungsverantwortung geteilt
Joint Leadership	Synonym für Topsharing	Betont partnerschaftliche Führungsqualität
Co-Leadership	Synonym für Doppelspitze, Topsharing, Joint Leadership	Von 50/50 Teilzeit bis 100/100 Vollzeit
Doppelspitze	Zwei Führende an der Spitze	Begriff oft genutzt auf C-Level.
Shared Leadership	Führungsphilosophie, kein Stellenmodell	Verteilung im gesamten Team möglich

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FAQ

Was ist der Unterschied zwischen Job Splitting und Job Pairing?

Beim Splitting arbeiten beide weitgehend unabhängig. Beim Pairing tragen sie gemeinsam Verantwortung und treffen Entscheidungen zusammen. Lässt sich eine Stelle vollständig aufteilen, sind es faktisch zwei getrennte Teilzeitstellen – kein echtes Jobsharing.

Was ist der Unterschied zwischen Jobsharing und Topsharing?

Jobsharing bezeichnet das Teilen einer Stelle generell. Topsharing ist Jobsharing auf Führungsebene – mit allen Anforderungen, die Führungsverantwortung mit sich bringt.

Ist Joint Leadership dasselbe wie Topsharing?

Im Wesentlichen ja – Joint Leadership ist ein Synonym für Topsharing. Was alle Modelle eint: Vieles ist denkbar. Die Bandbreite reicht von klassischen 50/50-Teilzeit-Tandems über asymmetrische Modelle wie 60/40 bis hin zu 80/80 oder sogar 100/100 in Vollzeit – solange Verantwortung und Führung wirklich geteilt werden. Der gemeinsame Nenner ist nicht die Stundenzahl, sondern die Haltung: auf Augenhöhe, gemeinsam, mit geteilter Verantwortung.

Was ist der Unterschied zwischen Topsharing und Shared Leadership?

Topsharing ist ein Stellenmodell – zwei Personen teilen eine Führungsposition. Shared Leadership ist eine Führungsphilosophie – Verantwortung wird situativ im Team verteilt, unabhängig von Stellen oder Arbeitszeit.

Für wen eignen sich diese Modelle?

Für alle, die Karriere gestalten wollen, ohne dabei Gesundheit, Familie oder Energie zu opfern – und für Organisationen, die Talente halten und moderne Führungskultur leben wollen.

Quellen

Studien & wissenschaftliche Publikationen

●      Krzywdzinski, M. & Christen, S. (2020). Jobsharing in Deutschland. Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB).

●      Himmen, E. (2019). Topsharing: Eine Studie zum Interesse an Jobsharing auf Führungsebene. Springer Gabler, Wiesbaden.

●      Himmen, E., Weigel, C. & Wiench, K. (2022). 360°-Joint-Leadership-Studie. JOYntLEADING.

●      Himmen, E., Weigel, C. & Wiench, K. (2023). Joint Leadership: Freiheitsgrade, Grenzen der Freiheit und vielfältige Topsharing-Modelle. In: Karlshaus, A. & Kaehler, B. (Hrsg.), Teilzeitführung. Springer Gabler, Wiesbaden.

●      Prietz, C. (2022). Topsharing: Erfolgsfaktoren für die hybride Zusammenarbeit. Masterarbeit, Wirtschaftspsychologie.

●      Kuark, J.K. & Locher, H.U. (1998). Begriff und Konzept Topsharing. Schweiz.

Fachbeiträge & Praxisquellen

●      Christen, S. / The Jobsharing Hub (2020). Tandems sind produktiver als Vollzeitkräfte. jobsharing-hub.de

●      Haufe.de (2023). Co-Leadership: Tipps für den Einstieg in den geteilten Job. haufe.de

●      JOYntLEADING (2022). Welche Tandem-Modelle gibt es? joyntleading.com

●      Kienbaum (2022). So sorgt Top-Sharing für Fortschritt. kienbaum.com

●      Junghans, S. (2022). Topsharing, Jobsharing, Co-Leadership – alles das Gleiche? LinkedIn Pulse.

Über die Autorin

Sina Steinke ist Jobtandem-Coach (JOYntLEADING®), systemischer & Mental Health Coach und begleitet Jobtandems sowie Führungstandems dabei, Co-Leadership und Joint Leadership strukturiert und nachhaltig zu gestalten. Mehr unter sinasteinke.de/ueber-mich